广州一男子员工被单位警告后遭辞退，其中一个理由是该男子在办公室有摘口罩的行为。男子遂申请劳动仲裁，企业不服仲裁裁决，诉至法院。近日，广州中院案作出了终审判决。
　　该案一审时，海珠法院认定赢某公司在2019年10月22日至2020年3月25日期间共计发出数封书面警告信给胡先生，内容分别涉及：胡先生在2019年10月22日刻意遮挡电脑屏幕，顶撞上司；2019年12月12日在工作时间浏览与工作无关的网页；2020年3月6日和2020年3月23日在全民抗疫期间，在办公大厅内未按要求佩戴口罩（其中一次持续三分多钟）；2020年3月17日下午溜岗40分钟的行为。
　　胡先生主张，他对上述警告信的内容均提出了异议，但赢某公司并没有跟进处理。
　　2020年3月30日，赢某公司向胡先生发出《解除劳动合同通知书》，表示胡先生已累计收到三封以上书面警告信，故与胡先生解除劳动关系。
　　胡先生于2020年4月2日向海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2020年5月20日作出《仲裁裁决书》，裁决：赢某公司一次性支付胡先生违法解除劳动关系赔偿金57203.78元。赢某公司不服裁决，向法院提起诉讼。
　　一审法院认为，本案争议的焦点在于赢某公司是否应当向胡先生支付解除劳动合同的赔偿金，关键在于确定双方解除劳动合同的原因。结合赢某公司提供的信息，一审法院合理相信胡先生在工作中可能存在浏览了其他网页或在工作时间短暂摘下口罩的行为。作为劳动者，理应遵守公司规章制度，如存在上述行为，应听从劝告，及时改正，但其危害性不足以达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度，故赢某公司解除与胡先生的劳动关系不符合法律规定，属于违法解除。
　　一审判决，赢某公司一次性支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元给胡先生。赢某公司提起上诉。
　　二审认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”。能否适用解除条件，关键在于规章制度适用的合理性审查。违反用人单位规章制度的行为是否严重，应结合用人单位行业特点、劳动者岗位、行为发生时间地点等环境因素进行综合考量。
　　本案中，赢某公司为证明胡先生已构成严重违反用人单位的规章制度，向法院提供了该司向胡先生发出的四封书面警告信、一封口头警告信以及监控录像截图、微信聊天记录截图等材料。但其中2019年10月22日书面警告信的处罚依据并不存在，另对于劳动者在长时间工作过程中短暂摘下口罩的行为，在该司相关规章制度中未作明确规定，从该行为的危害性、主观过错程度来看，尚不足以认定已达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度。
　　赢某公司以此为由解除双方的劳动关系不当，一审判决并无明显不当，二审予以维持。二审于是判决驳回上诉，维持原判。　　　　 □据深圳特区报