一边是“带娃赚钱两不误”的政策愿景，一边是时薪14元、月入2000元的现实落差。当“妈妈岗”在全国推广后，舆论从最初的期待转向质疑：这类岗位究竟是解决育儿女性就业的良药，还是披着“弹性工作”外衣的职场陷阱？
政策初衷与现实鸿沟◥＞
理想很丰满 落地却走样
　　2023年9月，广东率先推行“妈妈岗”，目标是为12周岁以下儿童的母亲提供弹性就业岗位，企业可获社保补贴，劳动者能兼顾家庭与工作。政策出台后，上海、山东等地纷纷效仿，甚至出现“田螺妈妈岗”“制伞妈妈岗”等细分岗位。
　　但现实很快暴露矛盾：广东鹤山制伞厂的“妈妈岗”月收入仅2000多元，江门某企业日薪120元，月收入约3600元，仅够勉强补贴家用。岗位性质更令人忧虑：湖南、山东等地的“妈妈岗”名录中，近三分之一是家政、清洁等低技术工种，城市高学历女性被迫“降维就业”。例如，曾月入1.5万元的英语翻译刘芳，重返职场时发现“妈妈岗”多为家政类工作，与她的职业价值诉求相去甚远。
　　更严重的是岗位“名不副实”：2024年广州第二批“妈妈岗”名录中，超20家企业实际未设置此类岗位；部分企业以劳务合同规避劳动关系，时薪14-18元，无五险一金、无加班费。某网络直播“妈妈岗”HR直言，从业者属自由职业者，“不签合同、不缴保险，日结收益”。
　　企业更倾向通过政府补贴降低用工成本，而非创造真正的育儿友好型职场。河南一企业HR表示，兼职“妈妈岗”员工只缴纳人身意外险，只有全职通过考核者才享受社保。这种模式下，企业大幅降低用工成本，而育儿妇女的劳动权益却缺乏保障。日本经验显示，类似政策曾导致女性职业发展受限。
争议核心◥＞
“妈妈岗”强化性别分工？
　　“妈妈岗”的最大争议，在于它是否固化了“育儿是女性专属责任”的传统观念。
　　复旦大学社会发展与公共政策学院教授任远指出根本问题：“‘妈妈岗’多是一些服务性或边缘性就业岗位。更好的做法不是设立单独的‘妈妈岗’，而应该是将所有的岗位都进行‘适合妈妈’的改造”。
　　中央民族大学教授杨菊华更直言，这种设置“固化了传统的性别分工，认为母亲在照顾孩子方面承担更多责任，是一种性别盲视”，她建议将名称改为“亲子岗”。
　　现实中，政策几乎全部针对女性。2025年上海“生育友好岗”虽打破性别限制，申请者仍以女性为主。这种设计可能引发反向歧视：企业为降低成本，核心岗位更倾向招聘男性。广东佛山调查显示，76%的父亲“愿意申请弹性育儿岗”，但企业未提供选项。育儿责任分配失衡，让女性陷入“职场+育儿”双重压力。有网友吐槽：“单位对于有工作的孩子未满三岁的妈妈能不能友好一些？很多事情完全可以在家完成，但因为要考勤每天都要在路上浪费很多时间”。
　　“妈妈岗”看似提供解决方案，实则让女性在育儿与职场压力的夹缝中挣扎，既要承担育儿责任又面临工作强度不降反增的双重压力。
企业困境与破局之路◥＞
谁该为“妈妈岗”埋单？
　　而对于企业端来说，推行“妈妈岗”面临现实障碍。佛山某建材公司测算，若将财务岗设为弹性工时，需额外雇佣一人填补空缺，成本增加约30%。尽管珠海、中山等地提供最高20万元的政府补贴，但企业仍倾向招聘全职员工。
　　“现在公司都在削减成本，怎么可能呢？”梁立直言，除非政府政策优惠显著高于用人成本，否则企业仍会优先选择全职员工。
　　清华大学公共管理学院副教授刘生龙指出，在经济形势严峻时期，企业自然倾向招聘“要求较少”的全职员工。
　　更深层的问题在于岗位质量与发展空间。多数“妈妈岗”集中在重复性强、技术含量低的底层工作，缺乏职业发展通道。育儿妇女在这些岗位上耗费时间精力，等孩子长大想重返正规职场时，可能发现自身竞争力已被市场淘汰，陷入“习得性无助”困境。
　　放眼日本等国的经验，边缘化的“妈妈岗”可能导致女性职业发展受限，甚至陷入贫困循环。
　　目前，完善劳动权益保障是当务之急。中央财经大学教授沈建峰指出，目前“妈妈岗”多采用非全日制用工形式，法律保障较弱。他建议“通过非全日制用工立法的完善来加强这些岗位劳动者的保护”。
　　此外，还应该将“妈妈岗”升级为“育儿岗”，让所有承担育儿责任的人共享便利；建立普惠托育体系，减轻家庭育儿负担；强制男性休育儿假，重塑家庭责任分担。
　　否则，就会如网友所言，当“带娃赚钱两不误”的口号褪色后，剩下的可能只是月入2000元的变相剥削与更加固化的性别牢笼。　　　　　　□据广东最生活