■网议
新闻背景:在各个行业,子女接替长辈或借助长辈影响,直接入职成为“职二代”的例子不一而足。近日,中国青年报社会调查中心进行的一项调查显示,79.7%的受访者确认身边存在“职二代”。调查显示,86.5%的受访者认为“职二代”现象在国企中最为普遍(5月27日《中国青年报》)。
苑广阔:说到底,国企招用人的“世袭制”从一开始就错了,这是对底线公平的一种伤害。当一个人仅仅因为身份,因为不是领导官员的亲属就输在求职的起跑线上,那么他不但会怀疑自己的一切努力和付出,而且势必在人生的竞争中处于劣势,继而造成更多的不公平、不公正。所以,为了社会的公平与正义,再小的不公平都应该避免,而不应该被纵容。
杨耕身:“职二代”之病,正是国企体制之弊。这些年来,国企改革的种种提法接踵而来,但因历史沿革、体制机制和认识不足等原因,总免不了“雷声大雨点小”的结果。从某种角度说,国企近年来巨大的盈利能力,也在一定程度上遮蔽了国企体制改革的迫切性。但是,假如有一天,国家的政策红利不再,国企原有的垄断地位不保,现有体制下的国企还能走多远?而在这种体制下怀抱“生是国企的人,死是国企的鬼”心态的国企员工,又将如何自处?
杨国英:进一步深化国企改革,必须改变运营软约束和激励不相容的现状,更要彻底打破国企“子女接班”的迷局。十八届三中全会提出的“积极发展混合所有制经济”恰恰是破解这一迷局的抓手。通过对传统国企进行混合所有制改革,在包括民资在内的社会资本的广泛参与下,必然会对部分垄断国企形成市场压力,并由此传导至国企人事制度层面,促使其改变。当然,在国企混合所有制改革方向明确的情况下,政府还要出台更多具有可行性的操作细则,以便既能激发包括民资在内的社会资本的积极性,又能避免国有资产流失的风险。
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