■网议
新闻背景:8月18日,中央全面深化改革领导小组召开第四次会议。在一系列的改革部署中,《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》尤为引人关注。对不合理的偏高、过高收入进行调整,国有企业负责人按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除等,成为明确的改革方针(8月19日《经济观察报》)。
新京:应当说,这比去年的收入分配改革方案更为具体化,大大约束了央企高管的自利空间,这项改革如果取得实质性突破,将能自上而下撬动央企薪酬改革,迈出收入分配改革的关键一步。尽管我们期望这项改革尽快取得突破,但“触动利益总是比触动灵魂还难”。在当前政治形势下,不排除有些高管表面上不反对这项改革,但通过其他方式“暗渡陈仓”。比如,通过发明、字画等形式实现灰色收入,并不是孤案。对此,也希望有关方面在实践当中加强防范,并在适当时机引入央企高管薪酬透明等机制,扩大社会监督。
徐立凡:目前各地出台的国企改革方案虽然侧重点不一,但基本都采取了对国企分类管理的模式,即按照性质将国企分为公共服务、特殊与一般竞争性三类,依此实施不同管理模式。这也是对国企管理的国际惯例。规范国企收入分配秩序本身就是国企改革的组成部分,因此,国企改革的思路也可以用于薪酬制度改革当中。公共服务型和特殊类型的国企可以享受财政补贴,但企业负责人薪酬不宜比照市场化模式,以此凸现国企的公有属性；而一般竞争性国企则不应再享受财政补贴,而需要与其他市场主体建立平等的竞争关系,并通过市场竞争发现并确立其负责人的薪酬体系。
郭洪海:现在收入分配领域存在问题不仅是收入差距大,而且分配不公。不同行业的国企员工收入差距明显,其中,金融高管薪酬明显偏高,而公交等城市公用事业长期依靠财政补贴,员工收入增长缓慢。在企业内部,国企高管与基层员工薪酬差距大,主要负责人隐性收入和福利待遇偏高。为缩小贫富差距,改革的思路是“提低、限高、扩中”。过去在提高最低工资标准、扩大社保投入方面下了很大功夫,效果明显,但受利益因素制约“限高”迟迟难以落实。这次会议强调要对不合理的偏高、过高收入进行调整,体现了真刀真枪抓落实、敢于啃硬骨头的决心。
|
